El despido nulo ha ganado relevancia debido a la legislación reciente, con implicaciones importantes tanto para las empresas como para los trabajadores. Por ello, comprender a fondo este tipo de despido es crucial, especialmente con la ampliación de las circunstancias que pueden desencadenarlo bajo la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y no discriminación, y las nuevas medidas de conciliación establecidas por el RD-Ley 5/2023.
¿Qué implica el despido nulo? ¿Cuáles son sus causas y consecuencias?
Estos son puntos fundamentales para comprender la protección legal en situaciones de baja médica y discriminación laboral.
El despido nulo ocurre cuando la terminación del contrato laboral se basa en motivos discriminatorios o viola los derechos fundamentales del trabajador. Además, hay otros casos específicos detallados en la ley que pueden resultar en un despido nulo, a menos que se demuestre su justificación.
10 Causas Despido Nulo
Las razones principales establecidas en la ley que pueden resultar en un despido considerado nulo incluyen:
- Mujeres que son víctimas de violencia de género y recurren a la intervención de los tribunales para su protección.
- Empleadas embarazadas.
- Trabajadores durante períodos de suspensión del contrato por motivos relacionados con el cuidado de niños recién nacidos, riesgos durante el embarazo o la lactancia, enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia, así como por adopción o acogimiento.
- Individuos que solicitan o disfrutan de permisos para el cuidado de un lactante menor de 9 o 12 meses.
- Trabajadores que han solicitado la CUME (reducción por cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave).
- Aquellos que han pedido o están en una excedencia por cuidado de un hijo o familiar que no puede valerse por sí mismo.
- Después de reintegrarse al trabajo tras los periodos de suspensión del contrato mencionados anteriormente, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
- Por tomar un nuevo permiso parental, o haber solicitado un permiso retribuido por accidente u hospitalización.
- Por solicitar o disfrutar de adaptaciones en la jornada laboral.
- Por exceder los límites en un despido colectivo o no cumplir con las normativas para llevarlo a cabo.
En casos de violación de derechos fundamentales, los principales supuestos incluyen discriminación, garantía de indemnidad, libertad de expresión, derecho a la dignidad e integridad (acoso), libertad sindical y derecho de huelga, así como el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.
¿Cuáles son las consecuencias de un despido nulo?
La consecuencia primordial de un despido considerado nulo implica la obligación de reinstalar al empleado en sus funciones anteriores al despido, con el pago de salarios devengados durante el proceso, es decir, los salarios que dejó de percibir desde el momento del despido hasta la notificación de la sentencia de nulidad. La empresa también debe cotizar a la Seguridad Social por el período correspondiente y descontar las cantidades recibidas como prestación por desempleo, ya que son incompatibles.
Además, en casos de violación de derechos fundamentales o discriminación, puede imponerse una indemnización por daños morales. Esta indemnización será evaluada por el juez, quien seguirá criterios establecidos por el Tribunal Supremo, como la antigüedad del empleado, la conducta de la empresa o la naturaleza del despido.
El baremo de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social también puede utilizarse para determinar la indemnización, la cual puede equivaler al importe de la multa según la gravedad de la infracción cometida.
El despido nulo por baja médica
La baja médica ha ganado gran relevancia en los despidos desde la promulgación de la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y no discriminación. Esto hace que despedir a un empleado con un contrato suspendido por incapacidad temporal sea cada vez más complicado.
Inicialmente, el Estatuto de los Trabajadores de 1980 consideraba la enfermedad del empleado como motivo de nulidad del despido, brindando una protección significativa. Sin embargo, la Ley 11/1994 modificó esta perspectiva, excluyendo la baja médica como razón para declarar nulo un despido.
El Estatuto actual no menciona explícitamente la enfermedad, alineándose con la Constitución Española y la Directiva 2000/78 de la UE.
Tres sentencias fundamentales del TJUE han marcado la evolución de la nulidad del despido durante la incapacidad temporal, estableciendo precedentes en la legislación española.
La Ley 15/2022 ha clarificado y ampliado la protección de los trabajadores, reforzando la lucha contra la discriminación, incluida la derivada de la enfermedad, independientemente de su duración.
Si un empleado despedido alega discriminación, la empresa debe justificar objetivamente su decisión. Es común el uso de cartas de despido genéricas, pero una carta fundamentada puede desacreditar las alegaciones de discriminación.
En casos de despido durante la incapacidad temporal, si se demuestra que no hay discriminación, el despido podría considerarse improcedente en lugar de nulo.
Es vital comprender las diferencias entre despidos nulos, procedentes e improcedentes para proteger los derechos laborales. Se deben seguir recomendaciones para llevar a cabo un despido exitoso, como evitar despedir durante la baja médica y asegurar causas legales para el despido.
