El miércoles 28 de junio de 2023 marcó un hito importante con la publicación del Real Decreto 5/2023 en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Este decreto implementa la normativa europea, que incluye medidas destinadas a mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional para familias y cuidadores. Además, introduce cambios en el Estatuto de los Trabajadores que prohíben la discriminación por razón de sexo en el ámbito de la conciliación y corresponsabilidad familiar y laboral.
Junto con los nuevos permisos, se han producido modificaciones y actualizaciones en los permisos existentes. En la siguiente tabla, te resumimos las principales modificaciones y su impacto. Es esencial entender tus derechos, restricciones y posibles obligaciones, ya que no todos los permisos son retribuidos.
Lo que debes saber sobre los nuevos permisos laborales retibuidos
1. Permiso Parental de 8 Semanas
Se introduce un nuevo permiso parental para el cuidado de hijos o menores adoptados con una edad superior a un año, que puede utilizarse hasta que el menor cumple 8 años. Este permiso proviene de una norma europea y puede ser utilizado, por ejemplo, durante los meses de verano o para la adaptación a la escuela en septiembre.
¿Cuánto dura y quién puede usarlo?
Este permiso tiene una duración máxima de 8 semanas, que pueden ser continuas o intermitentes. No es transferible entre padres y se puede utilizar de manera flexible, ya sea a tiempo completo o parcial. Los trabajadores deben notificar a la empresa con al menos 10 días de antelación (o según lo establezcan los convenios colectivos), a menos que ocurra una situación de fuerza mayor.
¿Es retribuido?
Según el sindicato USO, el contrato de trabajo se suspende durante el disfrute del permiso parental, lo que exime a ambas partes de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. Por lo tanto, este permiso no se paga.
2. Nuevos Permisos Remunerados para Ausentarse del Trabajo
El nuevo Real Decreto-ley establece permisos remunerados para ausentarse del trabajo en varias situaciones, incluyendo:
5 días:
Anteriormente 2. Por enfermedad grave, hospitalización o cirugía sin hospitalización que requiera reposo en el hogar. Esto se aplica a personas que conviven con el trabajador que necesita cuidados en el mismo hogar, así como a parejas de hecho y familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
4 días:
Retribuidos en casos de fuerza mayor por razones familiares urgentes e imprevistas, como enfermedad o accidente que requiera una presencia inmediata, según lo establecido en los convenios colectivos.
2 días:
En caso de fallecimiento del cónyuge se extiende a parejas de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguineidad.
Se amplía:
El derecho a reducir la jornada para cuidar de familiares con discapacidad menores de 26 años con una discapacidad superior al 65%, siempre que se acredite antes de los 23 años.
15 días:
Naturales en caso de registro de pareja de hecho.
3. Mejora del Derecho a la Adaptación de Jornada
Se amplía el derecho a la adaptación de la jornada para personas con dependientes a su cargo, como hijos mayores de 12 años, cónyuges, familiares hasta el segundo grado de consanguinidad que convivan en el mismo domicilio y no puedan valerse por sí mismos. Si la empresa se opone, debe justificar su decisión o presentar una solución alternativa en un plazo de 15 días, en lugar de los 30 días anteriores.
4. Familias Monoparentales
En el caso de familias monoparentales, el progenitor único tiene derecho a los mismos beneficios de suspensión del contrato que las familias con dos progenitores en casos de discapacidad de hijos o nacimientos múltiples.
Con estos cambios legales, se busca mejorar la conciliación familiar y laboral, brindando a los trabajadores más opciones para cuidar de sus seres queridos y adaptar sus horarios laborales en consecuencia.
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